我有個同學，在公司里負責全員工資核算，獎金核算，年終獎核算還有全年預算預估。
為了深入發(fā)展，她想找一個專門負責薪酬和績效這兩個模塊的工作，但在面試了幾家后，發(fā)現了兩個問題：
1、面試的幾家公司，核算量基本上在千人以上，最 少的也是600~700人，這一點自己不太符合。2、薪資結構比較簡單。固定工資、加班費，高溫補貼，采暖補貼，新公司的薪資結構遠不止這些。
基于以上兩點原因，她的面試無一成功。
所以，如果很向往從事薪酬和績效的工作，HR你準備好了嗎？做好薪酬管理不僅僅對公司來說至關重要，對于HR個人職業(yè)規(guī)劃也同等重要。招聘網站隨便一搜薪酬經理的年薪都是18-24萬，甚至更高。毋庸置疑，高薪印證了薪酬績效是HR最 具含金量的模塊。
企業(yè)不惜重金聘請薪酬績效經理，可是像這樣的人才卻還是鳳毛麟角。
既然薪酬績效體系那么重要，為什么這么多HR不精通呢？
第 一：專業(yè)性太強
比如績效模型MBO、KPI、BSC、OKR，普通HR能把這些模型理解透徹已是十分困難，更別說實際情況運用了。
第二：不知道從哪下手
每家公司具體業(yè)務情況不一樣。優(yōu)秀企業(yè)案例有時沒法套用；概念性極強，實操性太差，借鑒意義不大。
那么對于HR而言，什么樣的方案更有可執(zhí)行性和可落地性？
我們建議做績效方案的正確打開方式：
診斷績效問題及年度績效目標 ? 年度計劃執(zhí)行與會議組織召開 ? 梳理部門定位 ? 提煉部門KPI指標 ? 制定部門激勵方案 ? 梳理具體崗位的KPI ? 匯總本年度績效方案
關于薪酬體系方案的正確打開方式：
公司人力成本分析 ? 設計年度人力成本目標 ? 梳理崗位等級及對人員進行盤點 ? 根據KPI目標依次制定各層級薪酬激勵方法 ? 調薪政策 ? 長期激勵方案
專業(yè)的HR要做專業(yè)的事要想專業(yè)化，就必須有專業(yè)人士帶你一同成長
學習他人實戰(zhàn)中總結出來的知識，經驗，是充實自己最 有效，最 快捷的辦法。
為了緩解績效薪酬管理專業(yè)人才的缺乏，幫助企業(yè)實現人力資源的有效管理。中國管理科學研究院職業(yè)教育研究所聯合匯人網開發(fā)了《高級績效薪酬管理師》崗位培訓課程，并成立了項目管理中心負責在全國范圍內開展績效薪酬管理師崗位培訓及考核。
《高級薪酬績效管理師》的報考優(yōu)勢：
1、培訓證書
《高級薪酬績效管理師》的考核和證書部門都是官方發(fā)布的，每個證書都有獨一的編號，可以在官網進行查詢。證書全國通用，含金量高且終生有效！
2、系統(tǒng)專業(yè)
凡參加培訓并經考核合格者，將獲得由中國管理科學研究院職業(yè)教育研究所頒發(fā)的《高級績效薪酬管理師》崗位能力證書，持證書者在高端人力資源管理領域具有非常大的職業(yè)競爭力。
課程主旨
1.了解績效管理體系的設計與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響
2.掌握績效管理實施操作技巧
3.了解薪酬結構的設計與績效管理的密切關系
4.掌握薪酬管理實施操作技巧
上海匯人網
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